Mit dem Thema „Überwachung – Was Ihr Chef darf und was nicht„ befaßt sich das Männermagazin MAXIM in seiner August-Ausgabe 2008. Für den Beitrag habe ich einige Hinweise zur Rechtslage gegeben: Ein Blick über den Ärmelkanal zeigt die Zukunft. In England überwachen und protokollieren 84% der Firmen regelmäßig die Web-Aktivitäten ihrer Mitarbeiter. Technologie macht’s möglich. … Weiterlesen
Auf Einladung des Betriebsrats der REMONDIS GmbH & Co. KG Region Nord habe ich am 07.05.2008 ein Seminar zur betrieblichen IT-Nutzung in Melsdorf durchgeführt.
Viele tun es inzwischen – allerdings längst nicht alle auch rechtskonform. Nach wie vor werden von vielen Anbietern munter Rechnungen im pdf-Format verschickt – ohne damit jedoch den gesetzlichen Anforderungen an eine umsatzsteuerlich korrekte Rechnungsstellung zu genügen.
Für den Verbraucher als Rechnungsempfänger mag das weniger dramatisch sein.
Aber für den Unternehmer kann das bei der Betriebsprüfung eine böse Überraschung werden…
[Beitrag erschienen im EEP-Journal – Ausgabe 01/2008]
Jan A. Strunk
Der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Aufhebungsvertrag stand bislang in der Praxis regelmäßig die seitens der Bundesagentur für Arbeit (BA) vorgenommene Interpretation der gesetzliche Regelung des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III entgegen:
Nach dieser Vorschrift tritt eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes gelöst wurde.
Hierunter fällt insbesondere im Regelfall die arbeitnehmerseitige Kündigung. Bislang wurde allerdings durch die BA auch der Abschluß eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich als versicherungswidrige Arbeitsplatzaufgabe des Arbeitnehmers angesehen – mit der Folge, dass selbst bei unstreitig zwingend betrieblich erforderlichen Kündigungen und längst erzielter Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr häufig gerichtliche Kündigungsschutzverfahren nur deshalb geführt werden mußten, um diese Einigung über den Umweg eines gerichtlichen Vergleichs für den betroffenen Mitarbeiter „sperrfest“ zu machen. Eine auch für Arbeitgeber wenig glückliche Situation.
[Erschienen im 